Wij pakken de 3 grootste problemen in het onderwijs aan!

Een Wel-Zijn Adviseur is een onafhankelijk, extern persoon die de PDI binnen een organisatie optuigt, bewaakt en helpt succesvol te zijn. De preventiemedewerker richt zich veelal op risico’s binnen de school en Arbozorg.

Daarnaast is de preventiemedewerker onderdeel van de organisatie, een collega, en heeft daardoor de zweem van niet-onafhankelijk zijn tegen zich. De WZA is een 100% extern aanspreekpunt (en heeft dus meer de zweem van veiligheid over zich) voor medewerkers bij vragen over wel-zijn, preventie- en interventiemogelijkheden en vertrouwelijke gesprekken.

Daarnaast is de WZA de énige persoon die toegang heeft tot de gegevens die medewerkers delen over hun wel-zijn. De WZA verzamelt deze gegevens en rapporteert maandelijks de anonieme cijfers over inzet, wel-zijn en hulpvragen van medewerkers aan HR, zodat deze rekening kunnen houden met de organisatorische en financiële consequenties van PDI.

De Stichting (Bijz)Onderwijsmens draagt speciaal voor deze functie geselecteerde en bekwame mensen voor aan de directie en de (G)MR. Zij moeten instemmen met de inzet van de voorgestelde WZA, waarbij wij er wel van uitgaan dat zowel de directie als de (G)MR vertrouwen op de gemaakte keuze van de Stichting.

PDI zorgt ervoor dat sluimerende problematiek in een vroegtijdig stadium bespreek- en behandelbaar wordt gemaakt, mits de medewerker zich meldt uiteraard. Hierdoor zal het kortdurende, maar met name het langdurige verzuim op termijn gaan dalen. Men is er immers eerder bij. Dit scheelt de werkgever veel verzuimdagen en de werknemer veel leed.

De medewerker kan zélf drempelloos (geen toestemming), moeiteloos (de meest voorkomende hulpbronnen zijn al gedefinieerd en beschikbaar voor iedereen) en kosteloos (de werkgever vergoedt veel van de kosten van de geselecteerde hulpbronnen) hulp inschakelen.

De opbrengst van PDI zal hierdoor de kosten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid (op termijn) sterk overstijgen.

JA! De WZA zal in overleg met de organisatie de PDI op gaan zetten. Zo zal er op het platform van hulpbronnen voornamelijk gewerkt gaan worden met bekenden uit de providerboog van de organisatie.

Tevens zal de (G)MR in moeten stemmen met de invoering van PDI en mogen/kunnen ze desgewenst meekijken, meedenken en helpen bij de inrichting hiervan. Zodat PDI binnen de organisatie zo breed mogelijk gedragen en actief gesteund wordt.

De kosten van PDI zijn uiteraard per werkgever verschillend, omdat zij zelf meebeslissen over bijvoorbeeld wie er in de providerboog zit en komt te zitten. Het succes van PDI is daarnaast mede afhankelijk van de inzet van de Wel-Zijn Adviseur (WZA).

De WZA kost gemiddeld tussen de 2 en 3,5 uur inzet per medewerker per (school)jaar. Daarnaast kost het gebruik van de wel-zijnmeter en het platform een kleine bijdrage per medewerker per jaar.

Bij de start van PDI bij een werkgever starten alle medewerkers eenmalig met een digitale minicursus (E-go-Professionaliteit), om hen allemaal kennis te laten maken met PDI en de eventuele weerstanden die daarop zijn weg te nemen. Tevens beschikt hierdoor iedereen over dezelfde kennis rondom de werking van ieders ego in relatie tot hulpvragen.

Deze basiskennis is al een eerste aanzet in het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. Tot slot kosten de hulpbronnen die ingeschakeld worden uiteraard geld per inzet. De WZA kijkt mee in hoeverre deze interventies vanuit een (zorg)verzekering te verhalen zijn.

Dat klopt helemaal. Het is ambitieus, maar we willen dan ook een cultuurverandering in zelfzorg teweegbrengen — en dat lukt helaas niet binnen de bestaande structuren, anders was dat allang gerealiseerd.

Met PDI kunnen we een enorme slag maken in het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. Het is een kwaliteitsslag, een systeeminvulling, grotendeels náást de bestaande structuren en wettelijke verplichtingen.

PDI gaat aan ziek zijn helaas niets veranderen. We hebben het met PDI echter ook niet over een griepje of verkoudheid, maar over het zo goed mogelijk proberen te voorkomen van dreigende, vaak langdurige uitval.

Door in een vroeg stadium drempelloos, moeiteloos en kosteloos zélf aan de bel te trekken en zélf hulp te zoeken bij situaties die de medewerker boven het hoofd (dreigen te) groeien, hebben we de meeste kans om langdurige uitval te voorkomen.

Daarnaast zijn wij ervan overtuigd dat een helderder hoofd ook de kwaliteit van de lessen en de collegialiteit bevordert. Dus ja, ziek is ziek — maar soms kun je dat zélf voorkomen!

Dat weten we natuurlijk niet. PDI is gebaseerd op de autonomie van de medewerker. Maar PDI maakt medewerkers wél meer bewust van hun situatie, doordat ze maandelijks via het platform feedback geven op de vraag hoe het met hen gaat.

Daarnaast zijn er maandelijkse reflectiegesprekken (eventueel met de WZA) waarin medewerkers worden gewezen op passende hulpbronnen. Deze interventies kunnen ervoor zorgen dat medewerkers tijdig hulp inroepen. Uiteindelijk is PDI vooral gericht op preventie en vroegsignalering, waarbij hulp zelden ‘te laat’ is.

Nee. Het is natuurlijk wel van belang dat de organisatie als geheel achter PDI staat en PDI als instrument inzet. Maar het gebruik door de medewerker is gebaseerd op vrijwilligheid.

Een medewerker is immers zélf verantwoordelijk voor zijn of haar inzetbaarheid.

Medewerkers zijn zélf eigenaar van hun wel-zijn. En dat betekent dat het gebruik van hulpbronnen, het invullen van de wel-zijnmeter en het voeren van gesprekken volledig vrijwillig is.

Wel is het zo dat in een PDI-organisatie iedereen met dezelfde basiskennis start. Daar zorgen we voor met een digitale minicursus waarin deze basiskennis over inzetbaarheid en het omgaan met hulpvragen wordt overgedragen.

Als medewerkers geen gebruik maken van de geboden hulpbronnen, dan is dat hun eigen keuze. PDI geeft hen de mogelijkheid om op een laagdrempelige manier hulp in te schakelen, maar het blijft aan de medewerker om die stap daadwerkelijk te zetten.

Als een medewerker langdurig blijft zitten met problemen, kan dit uiteindelijk invloed hebben op hun welzijn en inzetbaarheid. Daarom blijven de WZA en HR in gesprek met medewerkers die geen gebruik maken van de hulpbronnen om te begrijpen waarom ze geen hulp zoeken en waar ze tegenaan lopen.

Daarnaast kan het team of de leidinggevende proactief in gesprek gaan om eventuele knelpunten te bespreken en de medewerker zo te ondersteunen.